Under senare år har allt fler organisationer implementerat strategier för att öka mångfalden bland personalen. Inte sällan definieras mångfald utifrån de lagstadgade diskrimineringsgrunderna.
Denna mångfaldssträvan motiveras ofta med goda intentioner, som kompetenshöjning och perspektivbreddning. Men bakom mångfaldsarbetets ädla ord döljer sig en mängd fördomar.
Diskriminering mot vissa grupper på arbetsmarknaden är, trots att det är olagligt, ett fortsatt stort problem. Nyligen genomförda studier i Norge och Kanada visade till exempel att sannolikheten att rullstolsanvändare blev inbjudna till en anställningsintervju var ungefär 50 procent lägre jämfört med icke-rullstolsanvändare, trots att de båda grupperna i jobbansökningarna beskrevs besitta likvärdig kompetens.
Utöver de juridiska och etiska problem denna diskriminering medför, finns det även en risk att personer som är väl lämpade för ett arbete väljs bort på grund av irrelevanta faktorer. Det finns med andra ord ekonomiska incitament att minska diskrimineringen i rekryteringsprocesser eftersom organisationer då får tillgång till en större talangpool att välja från.
Under senare år har det skett en förändring i hur organisationer adressererar frågor kopplade till diskriminering. Från att tidigare ha arbetat med antidiskriminering är det i dag vanligt att aktivt rekrytera människor med olika bakgrunder för att på så vis öka mångfalden. Exempel på samtida mångfaldsmål kan vara:
- ”Vi vill stärka vår konkurrenskraft genom att anställa unga och funktionsnedsatta.”
- “Minst 20 procent av våra ledare ska ha utländsk bakgrund.”
En vanlig missuppfattning är att en blandning av etniciteter, åldrar, kön och så vidare leder till att team presterar bättre. Vetenskapliga studier har visat att demografisk mångfald, som kön och ålder, inte är positivt relaterad till teamprestationer. Varför skulle den vara det? Antagandet att demografisk mångfald leder till förbättrade prestationer antyder att människor skulle besitta vissa förmågor och egenskaper enbart för att de är av ett visst kön eller har en funktionsnedsättning. Sådana fördomar är i sig diskriminerande – och själva anledningen till att vi har diskrimineringslagar.
Vägen till helvetet är som bekant kantad av goda intentioner. I sin iver att uppnå mångfald riskerar organisationer dels att göra sig skyldiga till diskriminering, dels att sänka sin kompetens.
Carl-Johan Holmberg
Researcher, Refapp
En annan vanlig missuppfattning är att om vi lyckas eliminera bias i rekryteringsprocesser och enbart fattar anställningsbeslut baserat på vem som är bäst lämpad för den aktuella rollen, skulle demografin i organisationer spegla demografin i det omkringliggande samhället. Detta är felaktigt. Det finns trots allt betydande skillnader mellan de grupper mot vilka diskriminering är förbjuden.
Som exempel kan nämnas att vetenskapliga studier gång på gång har visat att kvinnor tenderar att vara intresserade av att arbeta med människor, medan män tenderar att vara intresserade av att arbeta med saker. Oavsett vad sådana gruppskillnader beror på – arv, miljö eller en kombination av de båda – innebär det att på en meritokratisk arbetsmarknad, där arbetstagarna själva får välja vad de vill jobba med, är det förväntade utfallet att den demografiska sammansättningen i organisationer inte kommer att spegla demografin i det omkringliggande samhället. Det är alltså inte nödvändigtvis så att fördomsfulla rekryteringsprocesser är orsaken till att vissa grupper är underrepresenterade.
Vägen till helvetet är som bekant kantad av goda intentioner. I sin iver att uppnå mångfald riskerar organisationer dels att göra sig skyldiga till diskriminering, dels att sänka sin kompetens.
För mångfaldsförespråkare är det hög tid att fundera på vad man menar med mångfald och varför det är mera eftersträvansvärt än att arbeta mot diskriminering.
Carl-Johan Holmberg
Fakta
Referenser
Bellemare, C., Goussé, M., Lacroix, G., & Marchand, S. (2019). Physical disability, discrimination, and public subsidies: evidence from a field experiment controlling for workplace accessibility. Working Paper.
Bjørnshagen, V., & Ugreninov, E. (2021). Disability disadvantage: experimental evidence of hiring discrimination against wheelchair users. European Sociological Review, 37(5), 818-833.
Bell, S. T., Villado, A. J., Lukasik, M. A., Belau, L., & Briggs, A. L. (2011). Getting specific about demographic diversity variable and team performance relationships: A meta-analysis. Journal of Management, 37(3), 709-743.
Su, R., Rounds, J., & Armstrong, P. I. (2009). Men and things, women and people: a meta-analysis of sex differences in interests. Psychological Bulletin, 135(6), 859-884.
