Tester bedöms vara bättre än människor på att inte ta hänsyn till ålder, kön, ursprung och utseende. Men för personer med olika typer av funktionsnedsättningar kan testerna innebära ett hinder.
Dela i ditt flöde
Josefin Malmer, medgrundare av Home of Recruitment som bland annat rådger inom talent acquisition och utbildar i rekrytering, är en varm förespråkare av begåvningstester.
– Jag har under många år engagerat mig i och lobbat för att använda begåvningstester i syfte att få till mer träffsäkra, valida och inkluderande rekryteringsprocesser, säger hon.
Hon ser att begåvningstesternas popularitet ökar bland rekryterande arbetsgivare.
– De blir vanligare och vanligare för tjänster där man förväntar sig ett stort antal sökande. Där används de som urvalsinstrument för att avgöra vilka kandidater som ska tas vidare till intervju. Min bild är att de används allt tidigare i urvalet och att många fantastiska kandidater som tidigare missgynnats, förbisetts och slarvats bort i det första urvalet, tack vare testerna nu får chansen att presentera sig personligen vid intervjuer, säger Josefin Malmer.
Josefin Malmer. FOTO: Privat
Men urvalstester är omstridda. En som tagit ställning mot dem är Lotta Vikström, som bland annat arbetar med rekrytering och arbetsmiljöfrågor. Hon beskriver ett Sverige i dag där alla arbetsgivare ska ha den mest perfekta kandidaten.
– Alla vill ha bäst i test. Men då tänker jag: vad händer med alla andra som ska jobba? Vi kommer ju att skapa homogena grupper där alla ser lika ut; är det mångfald och jämställdhet?
Att man inte bjuder in kandidater som inte riktigt har ”allt”, men som har potential, kommer på sikt att påverka den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, menar hon. I stället förespråkar hon det mänskliga mötet.
– Tester skapar stress, ångest och oro. Det vill inte jag att mina kandidater ska känna. Jag vill att våra möten ska innehålla en dialog om engagemang, motivation och vilja att lära. Att komma kandidaterna nära gör man genom att prata. För mig är rekrytering ett grovarbete men också ett hantverk som kräver kunskap och förståelse för människor. Men också för vad uppdragsgivare vill ha.
Lotta Vikström. FOTO: Privat
Josefin Malmer framhåller att alternativen till att testa kandidater också innebär bias och ofta är sämre för mångfald och inkludering.
– Även om tester inte är hundra procent träffsäkra så erbjuder de ett objektivt inslag i en annars väldigt subjektiv rekryteringsprocess. Alternativen år 2024 är inte så många andra och då behöver vi i stället ha vårt fokus på att hitta det sätt som är minst diskriminerande och mest inkluderande. Att gallra cv:n eller gissa vem som är rätt utifrån att läsa personliga brev är inte bättre!
Josefin Malmer tycker att den som står inför att köpa ett test ska fråga testleverantören hur testerna bidrar till att inte diskriminera och hur de kan anpassas för personer med olika funktionsnedsättningar.
– Det borde varje testlevarantör kunna svara på.
Personer med funktionsnedsättningar som har utmaningar med inlärning, minne och koncentration, kommer att missgynnas oavsett urvalsmetod om rollen det rekryteras till kräver de färdigheterna. Det menar HR-konsulten Astrid Svedérus, som driver sajten Tema HR där hon bland annat upplyser om evidensbaserade HR-metoder.
Även om det finns kritik mot testning så är det viktigt att komma ihåg att det inte är fel på testerna i sig, poängterar Astrid Svedérus.
– Det ligger i allas intresse att det ska finnas möjlighet att hitta ett jobb som passar med hur man fungerar. Men är det så att jobbet kräver förmågor man inte har, då blir det inte en bra match.
För att främja mångfald på riktigt måste vi göra ett mer gediget arbete med kravprofilen och leta efter de egenskaper och förmågor som är kritiska för rollen på riktigt. Inte för att Janne som nyss slutade var en sådan stjärna att vi bara letar efter hans kopia.
– Vi behöver göra ett bättre förarbete och vara mer kritiska där. Titta bara på det som är relevant – inget annat, säger Astrid Svedérus.
Anders Sjöberg, docent i psykologi vid Stockholms universitet och delägare i företaget Assessment Engine som säljer tester, är inne på samma linje.
– Om problemlösningsförmåga ingår som en central del i arbetet så ska det testas och bedömas. Samtidigt får du som arbetsgivare inte diskriminera.
Begåvning går att mäta på en mängd sätt och man kan anpassa om man fått veta av kandidaten att han eller hon har exempelvis dyslexi.
– Har man dyslexi är ickeverbala test bättre lämpade. Vet du på förhand att en individ har dyslexi kan du ge förlängd testtid. Så det går att lösa. Men till syvende och sist är det ett urval som bygger på problemlösningsförmåga, säger Anders Sjöberg.
Han tycker att det är meningslöst att debattera med motståndare till vetenskapligt grundade urvalstester.
– De som tar ställning mot forskning är fria att göra det. Men då är man inte intresserad av forskningsbaserad rekrytering. Antingen har man en bas i evidens och anser att kandidaters kompetens ska värderas likvärdigt. Eller så gör man inte det.
Läs mer. Om tester i rekryteringsprocesser
Anders Sjöberg, docent
Astrid Svedérus, HR-konsult
Johanna Koistinen, vd
Experter om risken för AI-fusk
ANNONSSAMARBETE MED 365TALENTS
Säg hejdå till roller och funktioner
Kretsar er verksamhet fortfarande kring funktioner och roller?
Då är det dags att snabbt tänka om.
– Bolag som inte organiserar sig kompetensbaserat kommer att misslyckas med alla andra affärskritiska omställningar, säger Loïc Michel, vd för 365Talents.
Dela i ditt flöde
Snabba svängningar på marknaden och en accelererande teknikutveckling gör att kompetenser blir inaktuella och oanvändbara betydligt snabbare än tidigare. Då krävs nya effektiva sätt att ta vara på och utveckla den interna talangpoolen.
Med hjälp av den AI-baserade plattformen 365Talents kan globala storbolag enkelt och proaktivt täppa till kompetensgap i organisationen, öka den interna rörligheten och på köpet få mer engagerade och lojala medarbetare.
– Vi brukar säga att vi erbjuder en unik skills based ”transformationsbingo” (777). Vår sjuåriga expertis gör att vi på sju veckor kan se till att våra kunder kommer igång, så att de redan efter sju månader ser ROI på sin investering, säger Loïc Michel, som nu vill hjälpa svenska bolag att ställa om till skills based organizations (SBO) och se de positiva effekterna.
För helt klart är det här ett område där Sverige ligger efter. USA är i framkant, särskilt inom sektorer som teknik, finans och hälso- och sjukvård. I Europa är det Frankrike som håller i taktpinnen.
– Vi har utvecklat 365Talents tillsammans med några innovativa, franska storbolag som tidigt har insett kraften i medarbetarna och deras kompetenser. De vet att det inte längre handlar om att tillsätta roller och tjänster, utan att matcha kunskaper och färdigheter med de utmaningar som bolag behöver lösa nu och i framtiden, säger Loïc Michel.
Loïc Michel. FOTO: 365Talents
Med 365Talents får bolagen en intelligent och kostnadseffektiv co-pilot som kompetenssäkrar verksamheten, samtidigt som medarbetarna får tillgång till en karriärcoach som stärker ett kontinuerligt lärande.
Och omställningen till en kompetensbaserad organisation är inte så svår som man kan tro: allt handlar om att bestämma sig. Med 365Talents som partner är det enkelt att komma igång med en pilot för att utforska vilket upplägg som fungerar bäst utifrån bolagets förutsättningar.
Plattformen skräddarsys i hög grad efter varje organisations unika behov och kan integreras med de allra flesta system på marknaden för en unik och effektiv användarupplevelse.
– Det finns ingen tid att förlora, utvecklingen går så snabbt nu. Det enda sättet att framtidssäkra sin affär är att påbörja omställningen till en kompetensbaserad organisation, säger Loïc Michel.
Fakta
Det här är 365Talents
- 365Talents är en AI-driven plattform för talent experience som hjälper globala storbolag att ställa om till skills based organizations (SBO).
- 365Talents erbjuder Talent Marketplace, Career Developer, Workforce Intelligence och Skillsdrive.
- 365Talents integreras enkelt med befintliga HR-system, men fungerar även separat.
- 365Talents plattform skräddarsys i hög grad efter varje organisations unika verksamhetens behov och kan integreras med de allra flesta system på marknaden för en unik och effektiv användarupplevelse.
Fakta
6 fördelar med en kompetensbaserad organisation
- Behåll dina topptalanger
Enligt en rapport från McKinsey beror cirka 80 procent av alla jobbyten på behovet av att avancera och få nya arbetsuppgifter. Med 365Talents ökar den interna rörligheten när medarbetarna får bättre möjligheter till karriärutveckling. - Maximera talangpoolen
Genom att fokusera på kompetenser istället för kvalifikationer fångar man upp dolda talanger oavsett jobbtitel eller tidigare erfarenhet. Samtidigt främjas tvärfunktionell kommunikation och samarbete – betydligt smartare än att jobba i silor. - Öka flexibiliteten i organisationen
De färdigheter som efterfrågas i dag kommer garanterat inte att efterfrågas i morgon. När affärsbehoven förändras snabbt går det inte att förlita sig på processer som utvecklades och implementerades vid en tidpunkt då förändringstakten var mycket långsammare. Med en kompetensbaserad organisation frigörs medarbetarna från en enskild roll och kan placeras efter behov. - Accelerera inkludering och mångfald
Kopplingen mellan kompetens och prestation är fem gånger mera träffsäker än den mellan utbildning och prestation. Att rekrytera kompetensbaserat kommer inte bara att leda till en mer framgångsrik organisation, det kommer också att ge en bredare och mer mångsidig talangpool att rekrytera från. - Öka medarbetarnas välbefinnande och produktivitet
Medarbetare som har meningsfulla och varierade arbetsuppgifter och kontinuerligt utvecklar sina färdigheter är mer nöjda, produktiva och motiverade. - Öka kostnadseffektiviteten
Med en kompetensbaserad organisation förbättras effektiviteten i företaget när organisationen på ett mer flexibelt sätt kan svara mot förändrade behov och krav på marknaden. Med minskad personalomsättning, lägre utbildningskostnader och mer träffsäker rekrytering sjunker kostnaderna för personalhantering. En kompetensbaserad organisation stärker företagets konkurrenskraft på marknaden, vilket på lång sikt kan leda till betydande besparingar och lönsamhet.
