En väg till en motståndskraftig och resultatdriven organisation är att varje team – inklusive ledningsgruppen – får förutsättningar att leverera sitt bästa resultat. Och det finns en metod som har gott stöd både i forskningen och i praktisk användning: IMGD.
Dela i ditt flöde
Till att börja med: Nej – grupputveckling handlar inte om käcka teambuildingaktiviteter.
– Det är lätt att tro att vi ska klättra i klätterställningar eller åka på spa, men det är INTE vad det handlar om. Tvärtom. Högpresterande team bygger vi genom medvetna, faciliterade konversationer om det som gruppen behöver prata om för affärens skull.
Det säger Anna Gullstrand, chief people & culture officer på Mentimeter, utsedd till årets SaaS-ledare i Sverige 2022 och författare till årets HR-bok 2020, ”Facilitera: allt du behöver veta för att leda människor i workshops” (Liber).
Begreppet högpresterande team kommer från metoden Integrated model of group development, IMGD, som bygger på över 30 års forskning om grupper i alla möjliga branscher och organisationer. Metoden, som har tagits fram av Susan Wheelan, ger tydlig vägledning för gruppen att ta sig från de två första faser där de flesta grupper fastnar, till fas tre och fyra där gruppen börjar bli riktigt samstämd och produktiv.
Den fjärde och högsta nivån präglas av höga resultat och produktivitet, hög trygghet, engagemang och välmående samt minskad negativ stress.
Anna Gullstrand har använt IMGD i 25 år, inte minst på sin nuvarande arbetsplats Mentimeter med 350 medarbetare i Stockholm, Toronto och Sydney. Hon är förundrad över att inte fler arbetsplatser – framför allt ledningsgrupper – anammat metoden som varit erkänd och omtalad åtminstone i HR-kretsar sedan den lanserades under 1990-talet.
– Räkna på vad det skulle innebära för er om ni ökade från 20 procents produktivitet till 70 procent eller mer, vilket är möjligt i de övre stegen i modellen. Eller varför inte ta exemplet kirurger, där de högpresterande teamen räddar fler liv?
Ett vanligt misstag i ledningsgrupper, menar Anna Gullstrand, är att de stannar vid att vara en arena för informationsdelning i stället för att bli ett forum där medlemmarna tillsammans löser frågor och utmaningar som lyfter affären eller verksamheten.
– Grunden till om man kan bli ett högpresterande team är om man är en grupp som är ömsesidigt beroende av varandra för att nå sina mål. Det är man ju verkligen i en ledningsgrupp, säger Anna Gullstrand.
Hon och kollegorna på Mentimeter har haft stor nytta av enkäten Group development questionnaire (GDQ) som hör till IMGD. Genom att besvara 60 frågor får gruppen ett tydligt svar på var i grupputvecklingsprocessen teamet befinner sig och tips om hur det kan jobba för att närma sig de högre teamnivåerna. På bara två, tre månader kan gruppen gå från de trevande första faserna till att prestera riktigt bra.
Och det här gäller så klart inte bara ledningsgruppen, utan samtliga arbetslag.
– På Mentimeter är vi väldigt tydliga med att alla ledare av ett team är ansvariga för att ta teamet genom processen. Vi har utbildat dem i IMGD och lärt dem att anpassa sitt ledarskapsbeteende utefter var deras team befinner sig i utvecklingsprocessen. När ledaren vet vad gruppen behöver och lägger tid på det, ser vi att teamet snabbt tar stora steg framåt. Det är väldigt kul att se!
Fakta
Vägen till ett högpresterande team – steg för steg
Susan Wheelans Integrated model of group development består av fyra aktiva faser eller steg:
Steg 1: Tillhörighet och trygghet
Här försöker gruppens medlemmar hitta sin plats. De längtar efter att känna tillhörighet och trygghet och ett avvaktande beteende är vanligt. Medlemmarna undviker konflikter, tar få initiativ och fastnar gärna i irrelevanta diskussioner. Gruppen behöver ofta ett tydligt ledarskap, struktur och tydlighet kring mål, uppgifter och förväntningar för att få något gjort.
Steg 2: Opposition och konflikt
Nu har medlemmarna blivit så pass trygga att de vågar ta risker. De börjar ifrågasätta mer och uttrycka sina åsikter, vilket kan leda till konflikt. Här uppstår ofta oenighet och motsättningar kring gruppens syfte och mål, roller, arbetsuppgifter, arbetsmetoder och arbetsformer. Gruppen kan också ifrågasätta ledarens roll. Ledarskapet bör fokusera på att hantera och lösa konflikterna på ett konstruktivt sätt. Här kan gruppen nämligen lära sig att lösa problem och konflikter tillsammans, och på så sätt utveckla ett bra samarbetsklimat för framtiden. Gruppen kan nu få större inflytande och ansvar.
Steg 3: Tillit och struktur
Efter att gruppen har fått jobba sig igenom konflikter och motsättningar kan en ny stabilitet infinna sig. Medlemmarna har lärt känna varandra och hunnit utveckla tillit och förståelse för varandras styrkor och svagheter. Gruppen har hittat fungerande sätt att jobba på och kan hantera de utmaningar som uppstår. Gruppen kan ta ansvar för sådant som ledaren tidigare ansvarat för, och blir därmed alltmer självständig. Ledaren behöver visa tillit och ta en mer avvaktande och coachande roll.
Steg 4: Arbete och produktivitet
Nu har gruppen hittat effektiva former och metoder för sitt arbete. Det finns en acceptans för gruppens syfte, mål och roller. Medlemmarna tar stort eget ansvar och har fokus på att lösa uppgifter. Även om meningsskiljaktigheter kan uppstå har gruppen utvecklat effektiva strategier för konflikthantering som gör att de sällan eskalerar. Ledaren behöver inte längre styra så mycket utan fokus kan ligga på att stötta och underlätta för gruppen. Här kan ledaren utmana teamet och lägga ribban högre.
Steg 5: Upplösning och avslut
Fas fem är mycket tillfällig: det är där som arbetet i gruppen avslutas och arbetsgruppen löses upp. Det är inte alla grupper som når den femte och sista fasen, utan den rör framför allt tillfälliga arbetsgrupper som arbetar mot en tydlig deadline där ett naturligt avslut finns.
Viktigt att tänka på:
- Grupputveckling sker i en dynamisk miljö med många rörliga delar. Även om IMGD till stor del har stöd i forskning är det en förenklad modell av ett komplext fenomen.
- Modellen säger inget om vilka faktorer som bidrar till att en grupp mognar eller inte mognar på ett effektivt sätt.
- Det kan ta olika lång tid för grupper att utvecklas.
- Grupper kan också gå bakåt i utvecklingen, om det sker något som hindrar dess arbete och utveckling.
- Vissa grupper kan hoppa över tidiga stadier, särskilt om flera av gruppens medlemmar har jobbat tillsammans tidigare.
Fakta
Anna Gullstrands tips för att bygga högpresterande team med hjälp av IMGD
- Övertyga ledningsgrupp och vd om värdet av att arbeta med grupputvecklingsprocessen i ledningsgruppen och andra arbetslag. Var pedagogisk och gör skillnad på vetenskapligt understödda teorier som IMGD och lättsam teambuilding – skillnaden är enorm.
- Utbilda alla i modellen. Avsätt tid för att arbeta med grupputvecklingen och gör den till en del av ledningsgruppens möten. Ta gärna in en insatt facilitator som kan hjälpa er att hålla i processen.
- Använd ett verktyg eller en metod för att säkerställa anonymitet när gruppen är i den andra fasen, konfliktfasen. Här kan det vara värdefullt att anonymt få spåna fram vilka områden som är viktiga för gruppen att arbeta vidare med och sedan rösta på de viktigaste att prioritera.
- Silor är tyvärr vanliga i organisationer, det vill säga att olika avdelningar arbetar separerade från varandra. Ett jättebra sätt att få till mer gränsöverskridande samarbete är att börja i ledningsgruppen. Vill du till exempel att sälj och marknad ska jobba bättre ihop? Se till att säljchefen och marknadschefen blir riktigt samspelta!
- Använd interna företagsmöten till en arena för att bygga och visa upp teamens gemensamma kraft. Om ni ändå ska samla hela företaget med jämna mellanrum, se till att göra det bästa av de tillfällena. På Mentimeter finns ett produktionsteam som arbetar med att göra interna möten till en show, ”The Menti listen show”, med fokus på inkludering och att använda den kollektiva intelligensen – motsatsen till talkshow, alltså. Varje kvartal ansvarar ledningsgruppen för ett sådant möte. Det gör enorm skillnad när organisationen ser att ledningsgruppen arbetar som ett lag som visar att de trivs och presterar tillsammans! Det smittar av sig och ledningsgruppen blir en förebild.
- Nyfiken? Den 13 mars bjuder Mentimeter in allmänheten till att delta vid en ”Menti listen show”. Här kan du anmäla dig!
Jennie Jensen
Läs mer
